法制網記者黃潔
  7月22日,北京市海澱區人民法院發佈2014年度勞動爭議審判情況白皮書。其中顯示,2014年上半年,海澱法院受理該類案件2451件,同比增長5.4%。法院發現,勞動法律知識的欠缺,訴訟風險意識的淡薄以及對舉證責任分配的不熟悉成為勞動者和用人單位在訴訟中敗訴的重要原因。
  雇佣“四類”人員未建立勞動關係 敗訴
  據白皮書顯示,在勞動關係建立初期,用人單位存在的敗訴風險情形包括惡意規避法律而否認事實勞動關係、雇佣“四類”人員未建立勞動關係、應訂立無固定期限勞動合同未予簽訂,其中,後兩者均屬於因勞動法律知識欠缺造成的。
  在海澱法院日前審理的一起案件中,李某是富強公司員工,後因企業經營原因處待崗狀態,但其與富強公司的勞動關係一直存續,期間富強公司向李某支付生活費,併為其繳納社會保險。2005年,李某進入玉林公司工作。2011年,李某前往公司上班途中發生交通事故,因受傷未到崗工作,隨後,玉林公司以李某嚴重違反公司規章制度為由,提出與其解除勞務關係,李某則認為自己屬於工傷,要求確認雙方的勞動關係存在。對此,海澱法院經審理認為,李某作為企業待崗人員,具備與新單位建立勞動關係的主體資格,其與玉林公司雖然簽訂的為勞務合同,但具備勞動合同性質,故法院認定雙方存在勞動關係。
  據海澱法院勞動爭議庭庭長李盛榮介紹,企業員工的停薪留職、未達法定退休年齡的內退、下崗待崗以及因經營性停產放長假待崗等情形,是我國經濟體制改革以及經濟轉型過程中出現的特有現象。而實踐中,部分用人單位由於對法律規定不瞭解,出於降低用人成本的考慮,雇佣了上述“四類”人員,誤認為上述人員因保留與原單位的勞動關係,與新單位只能建立勞務關係。“顯然這樣的用人策略最終是得不到法律保護的。”李盛榮說。
  勞動關係中主體資格認識錯誤 敗訴
  缺乏相關法律知識的,不僅有用人單位,還包括主張維權的勞動者。該份白皮書顯示,在勞動關係建立階段、勞動合同履行階段、勞動合同的終止階段,勞動者均因法律知識欠缺、舉證責任分配不明確而需承擔一定的敗訴風險。
  這其中,首先“繞暈”勞動者的,是對勞動關係雙方的主體資格缺乏認識。白皮書中顯示,建立勞動關係的前提,是雙方具有勞動法上的主體資格,也就是說,達到法定退休年齡的普通勞動者,未取得就業證的外國人、無國籍人或港澳台人員以及學籍和檔案管理關係均在高校的全日制在讀大學生等特殊身份群體,均不具備建立勞動關係的主體資格。相對應的,設立中的公司也不具有建立勞動關係的主體資格。但實踐過程中,以建立勞動關係為目的,向對方提供勞動的人員,往往因為對雙方不具備建立勞動關係主體資格的事實缺乏認識,導致敗訴風險高發。
  此外,勞動者在主張加班費時,也常常因為證據不足敗訴。據李盛榮介紹,勞動者此時應舉證證明存在加班的事實,或者舉證證明用人單位持有加班證據。但白皮書中總結認為,審判實踐中,大部分勞動者因為舉證能力較弱,常常無法舉證證明在職期間存在用人單位安排的加班,故面臨敗訴風險。
  未約定競業限制補償金違約 敗訴
  在勞動關係中,白皮書不僅關註到勞動合同簽訂、履行、終止各個階段的敗訴風險,還全面分析了競業限制及服務期領域的敗訴原因。值得註意的是,勞動者在協議書中若未約定競業限制補償金而逕行從事違約行為,存在一定的被訴訟風險。
  據李盛榮介紹,通常用人單位和勞動者簽訂的競業限制協議中,會約定用人單位支付勞動者競業限制補償標準,但在某些特殊情況下,雙方可能會遺漏補償標準的具體約定,這時,雙方競業限制協議的效力判斷就會成為焦點問題。
  白皮書顯示,一般而言,用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款,但未就補償費的給付或具體標準進行約定,不應據此認定競業限制條款無效,雙方在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同時,可以通過協商予以補救,經協商不能達成一致的,且勞動者已經履行了競業限制義務的,可按照雙方勞動關係解除或者終止前12個月勞動者工資的30%確定補償金數額。
  “然而部分勞動者由於法律知識的欠缺,在其與用人單位簽訂的競業限制協議中,未約定經濟補償金、用人單位也未實際支付經濟補償金之時,未解除競業限制條款且違反競業限制義務的,則有可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。”李盛榮說。
  同時,在競業補償金的支付問題上,如果用人單位沒有支付該補償金而單方要求勞動者履行義務,也不會獲得法律支持。  (原標題:法制網首頁)
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